Regulación de empleo

¿Qué es el despido colectivo y cuáles sus causas y forma de cuantificación?

El procedimiento por el que el empresario extingue un número determinado de contratos de trabajo, cuando su empresa atraviese por situaciones de dificultad, se denomina despido colectivo.

La regulación del despido colectivo y de la suspensión y reducción de jornada colectivas, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor viene recogida en los artículos 51 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente, y en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Es la extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que afecta a un número mínimo de personas trabajadoras en un periodo de 90 días (Véase: Despido colectivo).

la empresa inicia el procedimiento, mediante escrito de apertura de un periodo de consultas dirigido a los representantes legales de las personas trabajadoras, debiendo hacer llegar una copia de dicha comunicación a la autoridad laboral.

Si bien hasta la primera reforma laboral (2012) la autoridad laboral resolvía y decidía sobre estas medidas, actualmente se limita a velar por la efectividad de este periodo, dar traslado de la comunicación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la misma y sobre el desarrollo del período de consultas. Esto alcanza a remitir advertencias y recomendaciones a las partes o realizar actuaciones de mediación a petición de las partes o funciones de asistencia a petición de las partes o por propia iniciativa.

El concepto de despido colectivo debe basarse en tres requisitos: primero, en las causas, ya que ha de estar fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o bien en la existencia de fuerza mayor; segundo, el número de personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo, en relación con la totalidad de la plantilla de la empresa; y por último, el requisito temporal, según los despidos efectuados por la empresa en un periodo determinado.

Para la existencia y posterior aprobación de un despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción y fuerza mayor, separaremos estas de la fuerza mayor, que actualmente cuenta con un procedimiento diferenciado.

La existencia de una situación económica negativa hace que la empresa se plantee la posibilidad de solicitar un despido colectivo, pues carece de lógica obligar a una empresa a permanecer en una situación que pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo, pues al final terminaría desapareciendo, así, el objeto es evitar situaciones futuras negativas en la empresa, adecuando la producción con una adecuada organización de los recursos tanto humanos como técnicos.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Por despido colectivo se entiende la extinción de la relación laboral, fundado en las causas anteriormente citadas, cuando en un periodo de 90 días la medida afecte al menos a 10 personas trabajadoras, en las empresas que ocupen menos de 100 personas empleadas, el 10% del número de personas trabajadoras de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300, o a 30 personas trabajadoras en las empresas que ocupen 300 o más personas empleadas.

También existe despido colectivo cuando el número de personas trabajadoras afecta a la totalidad de la plantilla, siempre que el número sea superior a 5 y se produzca por la cesación total de actividad de la empresa, fundada esta cesación en las causas previstas para el despido colectivo.

Como se observa, se exige una dimensión mínima de la empresa, referenciada al número de personas trabajadoras, que, de no darse, conlleva que la extinción de sus contratos no pueda realizarse por esta vía, sino que ha de hacerse por el procedimiento establecido para las extinciones de contratos por causas objetivas del artículo 52 c) ET.

Se plantea la duda de si el número exigido de personas trabajadoras afectadas por el expediente debe concurrir al principio o a la finalización del procedimiento, y siempre con independencia del número de afectadas que puedan existir a lo largo de la negociación; si no concurren en dicho momento inicial, la empresa debe acudir a la extinción del contrato basado en la necesidad de amortizar puestos de trabajo (Véase: Despido objetivo).

En cuanto al periodo de 90 días, se toma en función de las extinciones que va realizando la empresa con carácter individual, de forma que, cuando en períodos sucesivos de noventa días la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) del ET en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

¿Cómo se desarrolla el procedimiento de despido colectivo?

El empresario es el sujeto que inicia el procedimiento, mediante comunicación fehaciente de su intención a las personas trabajadoras o a sus representantes, a fin de que por estos se constituya una comisión representativa en el plazo máximo de 7 días desde la comunicación (15 días si alguno de los centros de trabajo afectados no cuenta con representantes de las personas trabajadoras). El periodo de consultas no puede superar 30 días naturales, o 15 en caso de empresas de menos de 50 personas trabajadoras.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa puede comunicar formalmente a los representantes de las peros trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración. El objetivo es evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento (como, por ejemplo, medidas de recolocación, acciones de formación, reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad) (Véase: Plan de acompañamiento social).

La comisión negociadora será única y, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita únicamente a los centros afectados. Estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes, designados conforme a lo establecido en el artículo 41.4 ET.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa corresponde a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal. La comunicación de apertura del periodo de consultas debe contener:

• Especificación de las causas del despido colectivo.
• Número y clasificación profesional de las personas trabajadoras afectadas.
• Número y clasificación profesional de las personas trabajadoras empleadas habitualmente en el último año.
• Periodo previsto para la realización de los despidos.
• Criterios tenidos en cuenta para la designación de las personas trabajadoras afectadas.
• Copia de la comunicación dirigida a las personas trabajadoras o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
• Relación de los representantes de las personas trabajadoras que integrarán la comisión negociadora (o, en su caso, indicación de su falta de constitución de esta en el plazo legal).
• Memoria explicativa de las causas y demás aspectos indicados en esta relación.
• Documentación contable y fiscal.
• Informes técnicos.

Una vez recibida la comunicación de iniciación del expediente, la autoridad laboral da traslado de la misma a la entidad gestora de la prestación por desempleo y recaba informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de tal comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas, que debe ser evacuado en el plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral del fin de periodo de consultas y queda incorporado al procedimiento.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, pudiendo acordar la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje aplicable en cualquier momento.

El acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de las personas trabajadoras o, en su caso, de los miembros de la comisión representativa de las personas trabajadoras que, en todo caso, representen a la mayoría de las personas empleadas del centro o centros de trabajo afectados.

Se levantará acta de todas las reuniones celebradas en el periodo de consultas.

Transcurrido el período de consultas el empresario comunica a la autoridad laboral el resultado del mismo junto con aquellas actas: si se ha alcanzado acuerdo, traslada copia íntegra del mismo; en caso contrario, remite a los representantes de las personas trabajadoras y a la autoridad laboral su decisión final y las condiciones del despido, en su caso.

El empresario debe comunicar su decisión en todo caso a los representantes de las personas trabajadoras y a la autoridad laboral en el plazo máximo de 15 días desde la fecha de la última reunión del periodo de consultas. De no hacerlo así, caducará el procedimiento, sin posibilidad de iniciar uno nuevo.

Una vez realizada esa comunicación o, en su caso, alcanzado el acuerdo, puede notificar los despidos individualmente a cada persona trabajadora afectada, conforme a lo establecido en el artículo 53.1 ET (es decir, mediante comunicación escrita, poniendo a su disposición simultáneamente una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades y preaviso de 15 días), teniendo en cuenta que deben transcurrir al menos 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de los despidos.

Las personas trabajadoras podrán impugnar la decisión empresarial a título individual, conforme al procedimiento establecido en los artículos 120 a123 de la Ley reguladora de la jurisdicción social para la extinción de contratos por causas objetivas, con las especialidades previstas en su artículo 124.13.

Los representantes de las personas trabajadoras pueden impugnar la decisión empresarial conforme al procedimiento establecido en el artículo 124 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, por los siguientes motivos, (si bien su demanda paraliza las acciones individuales ya iniciadas):

• a) Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita.
• b) Que no se ha realizado el período de consultas o entregado la documentación preceptiva.
• c) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
• d) Que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas.
• Por último, la autoridad laboral puede impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas únicamente en dos casos:
• a) Cuando estime que se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad.
• b) Cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo haya informado de que la decisión extintiva pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por no existir la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

Una vez extinguida la relación laboral con la empresa, las personas trabajadoras afectadas, tienen derecho a las prestaciones de desempleo, cuando reúnan los requisitos.

Cuando el expediente no afecta a la totalidad de la plantilla, hay una serie de personas trabajadoras que tienen prioridad de permanencia, son los representantes legales y los delegados sindicales, aunque esto no se trata de un derecho absoluto, sino una preferencia con respecto a las demás personas trabajadoras, derecho que solo puede ejercitarse entre personas de la misma categoría profesional. Además, mediante convenio colectivo o acuerdo durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, como personas trabajadoras con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Se establecen las siguientes garantías para las personas trabajadoras de más edad afectados por despidos colectivos:

• - Si el despido colectivo afecta a una empresa no incursa en procedimiento concursal, que incluye personas trabajadoras con 55 años de edad o más años, no mutualistas al 1 de enero de 1967, deben abonarse las cuotas de un convenio especial.
• - Si el despido colectivo afecta a más de 50 personas trabajadoras, la empresa debe ofrecerles un plan de recolocación externa que incluya medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada a la persona trabajadora afectada y búsqueda activa de empleo, siempre que no haya sido sometida a un procedimiento concursal. .
• - Si el despido colectivo se realiza en una empresa de más de 100 personas trabajadoras y afecta a determinado porcentaje de estos que tienen 50 o más años de edad, aquella debe efectuar una aportación económica al Tesoro Público.

¿Qué implica la fuerza mayor?

En la antigua Ley de Contratos de Trabajo se recogía el concepto de "fuerza mayor", definiéndola como el hecho que imposibilitaba el trabajo debido a incendio, inundación, terremoto, plagas de campo, guerra, tumulto etc., y en general cualquier acontecimiento de carácter extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o no se haya podido evitar.

De esta definición se deduce que a los efectos laborales, fuerza mayor es todo acontecimiento externo al empresario e independiente de la voluntad del mismo, que a la vez resulta imprevisible e inevitable en cuanto causa determinante de una obligación.

La fuerza mayor ha de gozar de las notas de inevitabilidad, inimputabilidad, imposibilidad y causalidad suficiente.

La fuerza mayor es causa motivadora de extinción o de suspensión de los contratos de trabajo, para lo cual debe ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de las personas trabajadoras afectadas, previo el procedimiento establecido al efecto, cuya ausencia es causa justificada de impugnación por parte de los representantes de las personas trabajadoras.

El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de las personas trabajadoras.

La autoridad laboral debe dictar resolución en el plazo de cinco días desde la solicitud y debe limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor.

La decisión sobre la extinción o suspensión de los contratos corresponde a la empresa, que la comunica a los representantes de las personas trabajadoras y a la autoridad laboral, y surte efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a las personas trabajadoras afectadas por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el FOGASA, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.

¿Cómo se suspende colectivamente un contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción?

El procedimiento de suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, regulado en el artículo 47 ET, es el mismo sea cual sea el número de personas trabajadoras en la empresa y de afectados por la suspensión (Véase: Suspensión del contrato de trabajo).

La capacidad para llevarla a cabo corresponde al empresario, y la consideración de cada una de esas causas es la misma que las establecidas para el despido colectivo, es decir, económicas, técnicas, organizativas o de producción y fuerza mayor.

El procedimiento se inicia mediante comunicación del empresario a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de las personas trabajadoras, de duración no superior a 15 días (7 si la empresa tiene menos de 50 personas trabajadoras).

La consulta se lleva a cabo en una única comisión negociadora, en la que paticipan únicamente los centros afectados por el procedimiento y que está integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes, cuya designación se realiza conforme a lo establecido en el artículo 41.4 ET, teniendo en cuenta que la comisión representativa de las personas trabajadoras debe quedar constituida antes de la apertura del periodo de consultas, en el plazo de 5 días desde que la dirección de la empresa les ha comunicado su intención de iniciar el procedimiento (10 días si alguno de los centros de trabajo afectados no cuenta con representantes legales de las personas trabajadoras). La comunicación del inicio del periodo de consultas se realiza una vez transcurrido ese plazo, se haya constituido o no la comisión representativa.

La autoridad laboral recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas, que debe ser evacuado en el plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, que requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de las personas trabajadoras o de los miembros de la comisión representativa que representen a la mayoría de las personas trabajadoras afectadas.

Si el periodo de consultas concluye con acuerdo, se presume que concurren las causas justificativas alegadas, por lo que solo podrá impugnarse por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

El empresario y la representación de las personas trabajadoras pueden acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje.

Tras finalizar el periodo de consultas y concretamente en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión en periodo de consultas, el empresario debe notificar a las personas trabajadoras y a la autoridad laboral su decisión, fecha a partir de la cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos salvo que en dicha comunicación se contemple una posterior. De no hacerlo así, caduca el procedimiento.

La autoridad laboral puede impugnar la decisión empresarial cuando pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por desempleo por parte de las personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras pueden reclamar la suspensión ante la jurisdicción social, que declarará la medida justificada o injustificada, con la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condena al empresario al pago de los salarios de trámite en ese último caso, o al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido por prestaciones por desempleo durante el período de suspensión.

Cabe reclamar en conflicto colectivo cuando la decisión empresarial afecte a un número de personas trabajadoras igual o superior a los umbrales previstos para el despido colectivo, si bien su interposición paraliza las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

¿Puede reducirse la jornada de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción?

La jornada de trabajo puede reducirse entre un 10% y un 70% por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme al mismo procedimiento antes señalado para la suspensión colectiva de contratos por las mismas causas.

Los porcentajes de reducción indicados se computan sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual, y durante el periodo de reducción no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.