Contrato en prácticas

¿Qué era el contrato en prácticas y qué características tenía?

El contrato en prácticas se regulaba principalmente en la versión anterior del artículo 11.1 ET, en el RD 488/1998, de 27 de marzo y en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Tenía por objeto la obtención por la persona trabajadora de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. No se trataba únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia actuara sobre los estudios cursados.

La finalidad era que la persona trabajadora adquiriera una práctica profesional que mejorara su nivel formativo y su posición en el mercado laboral.

Tenía que formalizarse por escrito y hacerse constar expresamente la titulación de la persona trabajadora, la duración del contrato y el puesto a desempeñar.

Debía comunicarse al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, así como sus prórrogas.

La duración del contrato no podía ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años: dentro de estos límites, los convenios colectivos podrían determinar la duración del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrían acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.

El periodo de prueba no podía ser superior a 1 mes para trabajadores que estuvieran en posesión de título de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a 2 meses para las personas trabajadoras que estuvieran en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo convenio colectivo.

La retribución de la persona trabajadora era la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pudiera ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para una persona trabajadora que desempeñara el mismo o equivalente puesto de trabajo.

En ningún caso el salario podía ser inferior al salario mínimo interprofesional.

A la terminación del contrato, el empresario debía expedir a la persona trabajadora un certificado en el que constara la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Ninguna persona trabajadora podía estar contratada en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

Si al término del contrato la persona trabajadora continuaba en la empresa, no podía concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

¿Qué requisitos debían cumplir las personas trabajadoras?

Este contrato podía celebrarse con las personas que estuviesen en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o de títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad.

Tenía que suscribirse dentro de los 5 años siguientes a la obtención de la titulación que lo amparara. Si se firmaba superado dicho plazo, el contrato en prácticas se convertía en un contrato de duración indefinida en todo caso, aunque no existiera fraude de ley. En el caso de que el contrato se concertara con una persona con discapacidad, el plazo se ampliaba a 7 años.

¿Cuándo se extinguía este contrato?

El contrato podía extinguirse por la llegada del término convenido previa denuncia de alguna de las partes (art. 49.1 c ET). En este caso no había indemnización legalmente reconocida.

Con respecto a la denuncia, si el contrato hubiera tenido una duración superior al año, era preciso avisar con 15 días de antelación. La omisión de la denuncia daba lugar al abono de los salarios equivalentes a los días omitidos.

Agotada la duración máxima del contrato sin denuncia expresa, si la persona trabajadora continuaba prestando servicios, el contrato se presumía tácitamente prorrogado como ordinario por tiempo indefinido.

La extinción del contrato por voluntad del empresario, en razón del cumplimiento del término pactado, constituía un despido cuando la relación laboral fuera considerada de carácter indefinido.

Además de esta causa de extinción, este contrato podía extinguirse por cualquiera de las causas de extinción previstas en el art. 49 ET, según su redacción anterior.

¿Se podía acordar un pacto de permanencia en la empresa?

Sí, todavía hoy es posible acordar en el contrato un pacto de permanencia de la persona trabajadora en la empresa (art. 21.4 ET).

Para que este pacto de permanencia sea válido, tiene que estar fundado en causa suficiente y reunir requisitos de proporcionalidad y equilibrio de intereses que justifiquen la renuncia del trabajador a su derecho a dimitir.

La duración de este pacto tiene que ser proporcionada con la duración del contrato.

¿Qué supuestos especiales existían?

La contratación laboral del personal investigador a través del contrato en prácticas

Para contratar al personal investigador, existen varias opciones:

• - Contrato de acceso al Sistema Español de Ciencia y Tecnología (actual contrato de acceso de personal investigador doctor):

  Era un contrato en prácticas regido por lo establecido en el artículo 11.1 ET y RD 488/1998, pero con las especialidades recogidas en la redacción anterior del artículo 22 Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación (LCTI).

  Tenía por objeto la realización de tareas de investigación, orientadas a la obtención de un elevado nivel de perfeccionamiento y especialización profesional, que condujeran a la consolidación de la experiencia profesional del personal investigador (Véase: Contratos de trabajo del personal investigador).

• - Contrato predoctoral:

  Actualmente, se rige por lo dispuesto en los artículos 20 y 21 y en la disp. adic. 1ª LCTI, el RD 103/2019 y, con carácter supletorio, por el ET.

  Su objeto es la realización simultánea de tareas de investigación en un proyecto específico y novedoso y, por otro lado, del conjunto de actividades integrantes del programa de doctorado. Se trata de un contrato de duración determinada, con duración no inferior a un año ni superior a 4 años.

La contratación laboral en prácticas de los abogados que prestaran servicios en despachos, individuales o colectivos:

El RD 1331/2006, de 17 de noviembre, que regula la relación laboral especial entre el titular de un despacho de abogados, individual o colectivo, y un abogado que presta servicios retribuidos al mismo, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del titular del despacho, prevé la posibilidad de que se suscriba un contrato de trabajo en prácticas (debe entenderse la referencia al actual contrato formativo para adquirir la práctica profesional adecuada al nivel de estudios), que se rige por dicho reglamento y el actual art. 11.3 ET (Véase: Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional).

La norma de 2006 estableció un plazo de 4 años para contratar desde que se obtuviera la titulación.

A la persona trabajadora se debe asignar un tutor con más de 5 años de antigüedad en el ejercicio de la profesión y podrá adaptar su horario de trabajo para acudir a actividades formativas externas.

Cuando finalice la duración máxima del contrato, si la persona trabajadora sigue prestando servicios, el contrato se transformará en indefinido.

No siempre se podrá celebrar este contrato; además, la posibilidad de suscribirlo se condiciona a que la actividad laboral en el despacho permita adquirir el aprendizaje práctico de la profesión de abogado.