Expediente de Regulación Temporal de Empleo

¿Qué es un ERTE y cuáles son las causas que lo motivan?

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo es una de las modalidades procedimentales que contempla el Estatuto de los Trabajadores para que una empresa pueda ajustar los costes laborales de sus personas trabajadoras a través de un procedimiento colectivo, ya sea suspendiendo sus contratos (Véase Suspensión del contrato de trabajo) o reduciendo sus jornadas (Véase Jornada laboral).

La primera de estas posibilidades de ERTE permite al empresario «suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción» (art. 47.1 ET).

Se definen las siguientes situaciones:

• — Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. La disminución será persistente si, durante dos trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• — Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En cuanto a la reducción de la jornada de trabajo, podrá efectuarse por las mismas causas, debiendo abarcar entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo, y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. Se priorizará, en la medida en que ello sea viable, la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos (art. 47.7.a ET). Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias (salvo fuerza mayor), establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales (art. 47.7.d ET).

Por otro lado, el contrato puede ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor, con arreglo al procedimiento previsto en el art. 51.7 ET.

La existencia de «fuerza mayor» como causa motivadora de la extinción de los contratos debe ser constatada por la Autoridad laboral. El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa, acompañada de medios de prueba y simultánea comunicación a los representantes legales de las personas trabajadoras.

La resolución de la Autoridad laboral se dictará en el plazo de 5 días desde la solicitud y debe limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa dará traslado de dicha decisión a los representantes de las personas trabajadoras y a la Autoridad laboral.

La Autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a las personas trabajadoras afectadas por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.

El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, regula, junto a la suspensión del contrato y la reducción de la jornada de las personas trabajadoras, los procedimientos de despido colectivo (Véase Despido colectivo).

¿Cómo se tramita un ERTE?

La decisión sobre la aplicación de medidas corresponde a la empresa, que la comunicará a la Autoridad laboral competente.

Los ERTES por fuerza mayor requieren la autorización por la Autoridad laboral; las que obedecen a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no necesitan de tal autorización, pero sí la apertura de un periodo de consultas. El procedimiento se detalla en el citado artículo 47 ET.

Las consultas se realizan con los representantes legales de las personas trabajadoras y tiene una duración no superior a 15 días (en empresas de menos de 50 personas, no superará 7 días). Se lleva a cabo en una comisión negociadora integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada parte.

La comisión deberá constituirse previamente a la comunicación empresarial de apertura de consultas, en un plazo máximo de 5 días (salvo que alguno de los centros de trabajo afectados no cuente con representantes legales de las personas trabajadoras, en cuyo caso será de 10 días).

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión, la dirección podrá comunicar formalmente (a los representantes y a la Autoridad laboral) el inicio de las consultas.

Posteriormente, la Autoridad laboral recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que se evacuará en 15 días (improrrogables).

Si las consultas finalizan con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

El empresario y la representación de las personas trabajadoras podrán acordar en cualquier momento la sustitución de las consultas por una mediación o arbitraje (se aplicarán los mismos plazos máximos).

Finalmente, el empresario notificará su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la Autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.

El procedimiento caducará si, en 15 días, el empresario no comunica a representantes y Autoridad laboral su decisión.

Es posible la impugnación de la decisión empresarial por la Autoridad laboral, cuando pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por las personas trabajadoras afectadas por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

También cabe la reclamación de la persona trabajadora ante la jurisdicción social, que, en su caso, ordenará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir o al abono de las diferencias respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante la suspensión. Cuando la decisión afecte a un número de personas trabajadoras igual o superior a los umbrales previstos en el art. 51.1 ET (10 empleados en empresas de menos de 100 personas trabajadoras; el 10% del número de personas trabajadoras en empresas que ocupen entre 100 y 300; o 30 personas trabajadoras en empresas de más de 300), se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

¿Cuáles son los efectos que produce la aprobación de un ERTE?

Los efectos de un ERTE son siempre temporales. En cuanto a su duración, no existe en la normativa ni un máximo ni un mínimo, por lo que se atenderá a la decisión adoptada por la empresa (y, en algunos casos, negociada con las personas trabajadoras).

Así, el art. 16.4 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, expresa que «el alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar».

A pesar de la suspensión o la reducción de jornada, la persona trabajadora no recibirá indemnización alguna. Se trata de una suspensión, y no una extinción de la relación laboral. En caso de que la empresa, finalmente, no supere las causas que le obligaron a instar el ERTE y se vea obligada a extinguir contratos, sí se verá obligada a indemnizar (despidos individuales o colectivos) (Véase Indemnización por despido).

Supuesto especial es la suspensión del contrato de trabajo con una duración superior a un año: la empresa ha de liquidar las pagas extraordinarias generadas (salvo prorrateo), así como las vacaciones no disfrutadas de sus personas trabajadoras. Estas cuantías no tienen carácter indemnizatorio.

El efecto fundamental para la persona trabajadora durante la suspensión es la percepción de la prestación por desempleo: el 70% de la base reguladora durante los seis primeros meses en paro, y el 50% a partir del séptimo (en caso de fuerza mayor, el 70% durante toda la vigencia de la medida); el empresario seguirá abonando el 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social (cuota empresarial), y deberá reincorporar a los trabajadores afectados tras finalizar el periodo estipulado.

Para percibir la prestación contributiva por desempleo, la persona trabajadora tiene, entre otros requisitos, que haber trabajado y cotizado al desempleo al menos 360 días, dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo y no haber utilizado las cotizaciones de dicho periodo para una prestación anterior; si ha cotizado un periodo inferior a 360 días, podrá percibir el subsidio por desempleo si, además de cumplir el resto de requisitos exigidos, no tiene rentas superiores al 75% del salario mínimo interprofesional vigente, sin tener en cuenta la parte proporcional de dos pagas extraordinarias (Título III del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social).

Diferencia entre ERTE y ERE (Expediente de Regulación de Empleo)

Ambos expedientes se refieren a situaciones que pueden amenazar la viabilidad de la empresa, la mayoría de las veces por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Algunas de las principales diferencias se vinculan al alcance y efectos producidos a las personas trabajadoras.

En el ERTE, se suspenden los contratos por un tiempo determinado, o se reduce la jornada.

El ERE (Véase Regulación de empleo) tiene efecto extintivo, siendo despedidas las personas trabajadoras de manera definitiva. La existencia de una situación económica negativa hace que la empresa se plantee la posibilidad de solicitar un despido colectivo, pues carece de lógica obligar a una empresa a permanecer en una situación que pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo, pues al final terminaría desapareciendo; así, el objeto es evitar situaciones futuras negativas en la empresa, adecuando la producción con una mejor organización de los recursos tanto humanos como técnicos.

Podemos encontrar más diferencias. Así, el ERTE es aplicable, como se ha expresado, a cualquier empresa, independientemente del número de personas trabajadoras; además, no genera derecho a indemnización.

Por su parte, en el ERE, el número de personas trabajadoras despedidas dependerá del número de personas trabajadoras en plantilla: 10 personas trabajadoras en empresas de menos de 100 empleados; 10% en empresas entre 100 y 300; o 30 en empresas de 300 o más; o bien cuando afecte a la totalidad de la plantilla, siempre que el número de personas trabajadoras sea superior a 5 y se produzca por la cesación total de actividad de la empresa, fundada dicha cesación en las causas previstas para el despido colectivo; por otro lado, las personas trabajadoras son indemnizadas.

ERTE asociados a la crisis sanitaria generada por el COVID-19

El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, flexibilizó las dos modalidades de ERTE asociadas a la crisis sanitaria excepcional de 2020.

La citada norma reguló:

• — Los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor, que tuvieran su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que implicaran la suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidieran gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que quedaran debidamente acreditados, en cuyo caso tendrían la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias previstas en el art. 47 ET.
• — Los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, vinculadas al COVID-19.

Esta norma introdujo novedades, que diferencian los ERTE asociados al COVID respecto de los ordinarios.

Así, en los de fuerza mayor, se establecieron beneficios a la cotización, consistentes en la exoneración de determinados porcentajes de la aportación empresarial. Estos incentivos se extendieron, a través de normativa posterior, a los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas y de fuerza mayor (ETOP).

En cuanto a los citados ERTES por causas ETOP, se acortaron los plazos para negociar la medida: los quince días generales anteriores se redujeron a cinco, y el periodo de consultas se limitó a siete días.

Una novedad fue el acceso a la protección por desempleo de las personas trabajadoras afectadas: recibieron su prestación sin necesidad del periodo mínimo de carencia exigido en la normativa; en cuanto a la base reguladora de la prestación, se constituyó por el promedio de las bases de los últimos 180 días inmediatamente anteriores al desempleo (Véase Base reguladora).

Tras sucesivas normas (fundamentalmente, a través del mecanimo del real decreto-ley), el RDL 2/2022, de 22 de febrero, prorrogó los últimos expedientes que quedaban asociados al COVID hasta el 31 de marzo de 2022. Los beneficios en la cotización empresarial dependieron, en los últimos meses y hasta dicha fecha, de la adscripción a determinadas categorías de expedientes (actividad en determinados códigos CNAE; supuestos de transición desde ERTE por fuerza mayor a uno por causas ETOP; ERTES por impedimento; ERTES por limitación de actividad, etc.)